Nichts ist beständiger als die Veränderung, oder? Changemanagement, Veränderungen, Wandel – in den letzten Jahren hat das Tempo, in dem Neues auf uns zukommt, gefühlt nochmals extrem zugenommen. Produkt-Zyklen werden kürzer, berufliche Positionen werden schneller denn je gewechselt, Kinofilme haben schnellere Schnitte und Bildwechsel – und wer hier nicht offen auf das „Ständig-Neu“ zugeht, der erlebt ganz schnell eine Menge Stress.
Wie ist das bei Dir? Wie geht es Dir mit Veränderungen? Betrachtest Du Veränderungen als normalen Lauf des Lebens und sogar als Salz in der Suppe? Oder empfindest du Veränderungen eher als unnötige und lästige Vorkommnisse und findest es mühsam, hier Schritt zu halten?
Kreative Chaoten – besonders die Igor Ideenreichs unter uns – finden Veränderung und Abwechslung ja meist per se schon gut. Alles was neu ist ist spannend und aufregend! Aber dennoch kann auch bei ihnen ein Zuviel an Umbrüchen Stress verursachen. Vorallem wenn am Arbeitsplatz Veränderungen anstehen, die nicht von uns selbst initiert sind. Frage Dich mal: welche Veränderungen kannst du unter welchen Umständen sehr leicht mittragen? Was verursacht Dir eher Bauchschmerzen? Wann gehst Du eher in inneren Widerstand? Was brauchst Du, damit Du auch größerer Veränderungen in deinem Unternehmen gut und gelassen mitgehen kannst? Beispielsweise frühzeitige Information, Ziel der Maßnahmen, Mitspracherecht? Und wie gehst Du mit Deinen ganz eigenen, persönlichen Veränderungen um? Deine berufliche Entwicklung? Deine persönlichen Ziele, die einen Change erfordern?
Veränderungen sorgen für Stress
Viele Unternehmen stellen derzeit fest, dass selbst kleine Veränderungen bei einigen Beschäftigten zu Ärger und Krisen führen können. Das fängt bei kleinen Veränderungen an einem einzelnen Arbeitsplatz an und wird schlimmer, je tiefer eine Veränderung die Arbeitsweise, die Strukturen oder den Standort des Unternehmens betrifft. Es scheint, als hätten viele Berufstätige keine Energie mehr für ständige Neuerungen und Anpassungen.
Kein Wunder, bei all dem Druck, dem wir täglich ausgesetzt sind:
- Viele Büroangestellte können heute rund um die Uhr arbeiten. Das liegt daran, dass ein Projekt das nächste nach sich zieht und immer mehr Menschen sich nicht freinehmen. Sie haben Angst, ihren Job zu verlieren, wenn sie nicht rund um die Uhr arbeiten. Aber das ist nicht gut für unsere geistige und körperliche Gesundheit. Wir geraten in Stress und fühlen uns krank.
- Die Globalisierung und das digitale Arbeiten haben es den Unternehmen ermöglicht, Arbeitsplätze in andere Länder zu verlagern, in denen die Arbeitskosten viel niedriger sind. Das kann bedeuten, dass Menschen, die früher einen sicheren Arbeitsplatz hatten, diesen nun verlieren können. Außerdem werden ständig neue Technologien entwickelt, die neue Anforderungen an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellen, was ihren Alltag noch stressiger machen kann.
- Die Pandemie und der Krieg, nur ein paar hundert Kilometer von uns entfernt, führten dazu, dass sich viele Menschen große Sorgen um ihre Gesundheit und das Wohlergehen ihrer Angehörigen machten. Das führte zu einer Menge psychischem Stress, der wiederum Probleme wie Schlaflosigkeit, Burnout und Depressionen verursachte.
Kommen dann noch Sorgen im privaten Leben dazu, dann führt dies immer öfter zu Angststörungen, Suchtverhalten oder Burnout. Im Jahr 2021 entfielen 21,8 % der Krankmeldungen auf Menschen mit psychologischen Diagnosen. Psychische Krankheiten sind heute der häufigste Grund, warum Menschen nicht arbeiten können. Fast ein Drittel aller Menschen, die nicht arbeiten können, haben ein psychisches Problem wie Depression oder Burnout. Vor zehn Jahren lag diese Zahl noch bei 20 % (Quelle: TK). Kein Wunder, dass uns kleine und erst recht große Veränderungen schnell aus der Bahn werfen.
- Eine Kollegin soll ihren Schreibtisch räumen und ins Nebenzimmer ziehen?
- Eine neue Video-Call-Plattform wird aufgesetzt und die geliebte Online-Meeting-Klause geschlossen?
- Die Kundendaten sollen nicht mehr mit dem alten CRM-System ABC verwaltet werden, sondern mit dem System XYZ?
Im Prinzip könnten die Betroffenen diese Veränderungen einfach annehmen und wie gewohnt weiterarbeiten – einfach eben nur mit neuen Tools oder neuem Ausblick aus dem Fenster.
Könnten! Denn die Realität funktioniert anders.
Weil solche Neuerungen oft ein weiterer Tropfen im Fass der VUCA-Welt sind, ist es oft der berühmte Tropfen, der das Fass zum Überlaufen bringt. Und so wird in vielen Unternehmen über Monate in zig Meetings und Arbeitskreisen jede noch so kleine Veränderung diskutiert und schnell stehen sich manchmal fast schon zwei „Lager“ gegenüber, bei denen die einen die Veränderung begeistert begrüßen, womöglich rufen „Stillstand ist Rückschritt!“, und die anderen dann erst recht beim Status quo bleiben wollen. Change-Management als „Stillstands-Management“!
Ja, natürlich wäre es wünschenswert, wenn wir auch mal aufhören würden, aus einer Mücke einen Elefanten zu machen und manche Veränderungen einfach annehmen. Nach dem Motto „Die einzige Konstanten im Leben ist die Veränderung!“ Ansätze aus der Resilienz-Forschung und -praxis (wie in unserem Onlinekurs „Wellness für die Seele“ können dabei helfen. Aber da geht noch mehr!
Veränderungen mit Change-Management-Methoden meistern
Wie ist das bei Dir? Hast Du den Eindruck, dass bei Euch am Arbeitsplatz oder in der eigenen Familie mehr über Veränderungen diskutiert wird, als dass wirklich umgesetzt wird? Hast Du das Gefühl, auch bei Dir reicht nur ein weiterer Tropfen und Du gehst in die Knie?
Folgende Tipps können Dir helfen mit – persönlichen oder auch unternehmerischen – Veränderungen geschmeidiger umzugehen, weniger gestresst zu sein oder auch andere Menschen bei Veränderungen leichter, schneller und erfolgreicher „mitzunehmen“. Superhilfreich sind dabei Ansätze aus dem Change-Management, mit denen Unternehmen Veränderungen optimal begleiten könnten.
Definition: Change-Management ist eine eigene Disziplin der Wirtschaftslehre, die sich damit beschäftigt, wie Unternehmen und Organisationen den ständigen Wandel pro-aktiv und gesund für alle gestalten können. Es bezeichnet den Prozess zur Umsetzung von Veränderungen in Unternehmen, wie beispielsweise Verbesserungen der Performance, Neugestaltung von Prozessen, Angehen zentraler Herausforderungen. Erfolgreiche Change-Prozesse bedürfen immer einer guten Planung sowie der zielgerichteten Umsetzung von Projekten und Initiativen.
Change-Management ist Projektmanagement
Wusstest Du, dass rund 70 Prozent der in Unternehmen durchgeführten Veränderungsprozesse scheitern? Entweder werden sie komplett an die Wand gefahren oder – noch häufiger – verlaufen sie im einfach Sande. Interessanterweise gilt das nicht nur für eher klassisch aufgesetzte Veränderungsprojekte, sondern auch für agile Projekte.
Aus welchen Gründen Change-Projekte, Transformationen, Veränderungen in Gruppen wie ganzen Nationen oder Unternehmen so häufig nicht klappen? Laut US-Autor und Berater Lior Arussy hapert es im Change-Management im Detail an:
Zum Großteil sind „menschliche Probleme“ der Grund für ein Scheitern der Change-Management-Bemühungen. Der Grund: „Menschen selbst in den diszipliniertesten Organisationen handeln emotional, nicht logisch,“ so Arussy. “Da schlechte Kommunikation in 62 % der Fälle ein Hindernis darstellt und ein Mangel an Verständnis für den Zweck eines Veränderungsprogramms 50 % der Initiativen zum Scheitern bringt, scheint es, als würden Unternehmen den menschlichen Faktor entweder ignorieren oder als selbstverständlich ansehen.“
Da wird also eine Menge Zeit, Geld, Energie, Motivation und WoMan-Power verbraten, nur weil wir Menschen mit unseren Bedürfnissen, Ängsten und Wünschen nicht ernst genommen werden – was für eine Zeitverschwendung, gegen die auch das tollste Zeitmanagement-Seminar nicht hilft 🙈.
Change-Management: Erfolgreichen Change in 8 Schritten erreichen
Willst Du in Deinem privaten Alltag oder als Unternehmer:in oder als Angestellte:r gemeinsam mit Deinem Arbeitgeber das Risiko verringern, dass Veränderungen stocken, stagnieren, für Zündstoff sorgen? Dann greife gerne auf Methoden aus dem Change-Management zurück.
Eine bewährte Empfehlung von Change-Experten beispielsweise ist es, Veränderungen wie ein Projekt in acht Schritten zu planen und zu managen:
Wichtig!
Nur wenn alle im Unternehmen – von der Führungskraft bis zum Praktikanten – die Notwendigkeit zur Veränderung sehen und verstehen, wird ein Change gelingen. Deshalb sind unbedingt folgende Punkte zu beachten:
Unser Praxistipp, damit Du Veränderungen souverän meistern kannst
Du willst für Dich persönlich oder an Deinem Arbeitsplatz, in Deinem Unternehmen, die erfolgreiche Umsetzung von Change-Projekten aktiv begleiten und Einfluss nehmen? Dann mache Dich intensiv mit praxistauglichen Change-Management-Modellen vertraut, die Dir eine gute Struktur bieten und die sich in tausenden Change-Prozessen bereits bewährt haben.
In der Wirtschaftslehre sehr bekannt ist z. B. das in den 1940er Jahren entwickelte 3-Phasen-Modell des Psychologen Kurt Lewin. Ursprünglich entwickelte er es im Kontext gesellschaftlicher und sozialer Veränderungen (Strukturen, Prozesse). Heute greifen Change-Manager es gerne bei tiefgreifenden Veränderungen auf.
Das Lewin-Modell teilt den Change-Prozess in drei Phasen:
- Phase 1 Unfreeze
Das Team analysiert den Ist-Zustand, die Führungskräfte supporten. Alle Beteiligten werden aktiv von der Notwendigkeit des Change überzeugt. - Phase 2 Change
Die Veränderung wird durchgeführt, der Fokus liegt auf umfassender Kommunikation (Gerüchte aus der Welt schaffen!). Alle gestalten mit. - Phase 3 Refreeze
Der neue Status Quo wird verinnerlicht. Intensive Trainings oder Coachings unterstützen die Eingewöhnung.
Einen anderen bewährten Change-Management-Ansatz stellt das Ende der 1990er-Jahre veröffentlichte 8-Stufen-Modell von John P. Kotter dar. Der Fokus dieser Methode liegt auf einer langen Vorbereitung vor der eigentlichen Veränderung. Das mag für Kreative Chaoten erstmal eine Hürde sein, da wir oftmals schnell loslegen und nicht lange planen oder vorbereiten wollen.
Aber ich selbst habe es ausprobiert und festgestellt: die so investierte Zeit zahlt sich später huntertfach wieder aus!
Die 8 Change-Management-Schritte nach Kotter laufen in drei Phasen ab:
Phase 1 (Schritte 1 bis 3): Ein Klima für Veränderungen schaffen.
- Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen
- Eine Führungskoalition aufbauen
- Eine Vision des Wandels entwickeln
Phase 2 (Schritte 4 bis 6): Die gesamte Organisation einbinden und empowern.
- Die Vision des Wandels kommunizieren
- Hindernisse aus dem Weg räumen
- Kurzfristige Ziele setzen
Phase 3 (Schritte 7 und 8): Den Wandel nachhaltig umsetzen.
- Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten
Ganz wichtig: Die Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern!
Von Kotter gibt es auch ein gutes Buch: „Leading Change“. Du bekommst es in allen (Online)-Buchhandlungen oder kannst es unter folgendem Link (im Probemonat gratis) als Audio hören: https://amzn.to/3weAiNv.
Wichtig & FAZIT:
Auch wenn wir Dir jetzt praxistaugliche Change-Management-Methoden vorgestellt haben, um Veränderungen gut und souverän zu begleiten – bitte vergiss nie, dass die innere Haltung wichtiger ist als alle Methoden! Der Mensch muss immer im Mittelpunkt stehen, und bei noch viel zu vielen Change-Projekten ist einer der häufigsten Fehler eine übermäßige Methodenorientierung. Ja, etablierte Vorgehensweisen zahlen auf unser Grundbedürfnis nach Sicherheit ein. Doch übertriebene Methodenfixierung verführt oft dazu, dass Ansätze einfach strikt durchgezogen werden. Selbst wenn schon längst klar ist, dass sie nicht mehr zielführend sind.
Nutze bewährte Methoden aber bewahre Dir auch unbedingt Deine Offenheit für neue Entwicklungen und Deine offene Haltung gegenüber den anderen beteiligten Menschen. Das ist wie bei uns im Coaching: natürlich haben wir Coaches Methoden, mit denen wir die Klient:innen auf ihrem Weg zum Ziel effektiv unterstützen. Doch ein Coach ohne Intuition und kreativem Lösungs-Spektrum ist eher ein Veränderungs-Verhinderer als ein Chancen-Ermöglicher.
Bei jeder Veränderung – sei sie persönlicher oder eben beruflicher Natur – braucht es Sparringpartner mit einer konsequent wertschätzenden und lösungsfokussierte Haltung. Also einer Haltung, die den Scheinwerfer nicht auf das Problem, nicht auf eine bestimmte Methode oder gar auf eine bestimmte Lösung richtet, sondern allein darauf, die Chancen-Wachstums-Neuronen zu zünden und eine für den Klienten, die Klientin (das Unternehmen, die Organisation, die Nation…..) zieldienliche Lösung zu entwickeln.
Wie ist das bei Dir? Welche Erfahrungen hast Du gemacht mit Veränderung im persönlichen Kontext oder mit Change-Prozessen an Deinem Arbeitsplatz? Ich bin gespannt auf Eure Kommentare.
